Ξέρετε τι είναι το mobbing;

Στην αγγλική του απόδοση προέρχεται από το ρήμα mob, που σημαίνει επιτίθεμαι, περικυκλώνω, ενώ ο πρώτος που αποδίδει τον όρο είναι ο Hein Leyman (Γερμανός ψυχολόγος) στη Σουηδία, μελετώντας το φαινόμενο στις αρχές της δεκαετίας του 1990. 

Η ψυχολογική βία στον εργασιακό χώρο ή mobbing, όπως έχει επικρατήσει να λέγεται διεθνώς, είναι ένα παλαιό φαινόμενο, που συναντάται παγκοσμίως και σε κάθε εργασιακό περιβάλλον, παρότι οι μορφές του και ο βαθμός ευαισθησίας προς αυτό το φαινόμενο ποικίλουν ανάλογα με την κουλτούρα των επί μέρους χωρών.

Στο πλαίσιο αυτό, ο όρος mobbing εφαρμόζεται στο χώρο εργασίας για να δηλώσει την επιθετική και απειλητική συμπεριφορά ενός ή περισσοτέρων μελών της ομάδας, των «θυτών», σε βάρος ενός ατόμου, του "στόχου" ή «θύματος», που σταδιακά αποβάλλεται από τον κύκλο παραγωγής, ενώ καταρρακώνεται η προσωπική και επαγγελματική του εικόνα. 

 Περιστασιακά το mobbing μπορεί να εφαρμοστεί σε ομάδες ατόμων. Στα ελληνικά έχει αποδοθεί με διάφορες λέξεις και περιφραστικές εκφράσεις όπως:

 εκφοβισμός, ηθική παρενόχληση, εργασιακή υπονόμευση, εργασιακή ψυχολογική κακομεταχείριση κλπ. Επειδή καμία δεν αποδίδει με ακρίβεια τη σημασία του φαινομένου θα διατηρήσουμε τον όρο mobbing.

Ο Heinz Leymann άρχισε τις μελέτες του στις αρχές της δεκαετίας του'80 και ο ίδιος πρώτος περιέγραψε σε γενικές γραμμές το mobbing ερευνώντας τα διάφορα χαρακτηριστικά του, συμπεριλαμβανομένης της επιδημιολογίας, των επιπτώσεων στην υγεία και την πρόληψη.

Σύμφωνα με την Τρίτη Ευρωπαϊκή Έρευνα για τις Συνθήκες Εργασίας του 2000 στις χώρες της Ευρωπαϊκής Κοινότητας, σχεδόν 1 εργαζόμενος στους 10 (9%) δήλωσαν ότι έχουν υποστεί εκφοβισμό και ψυχολογική βία.

Υπάρχουν εξάλλου μεγάλες διαφορές μεταξύ των χωρών, με ένα μέγιστο του 15% στη Φιλανδία και 5% στην Πορτογαλία. Αυτές οι διαφορές πολύ πιθανόν αντανακλούν το διαφορετικό βαθμό της συνειδητοποίησης του προβλήματος, παρά την πραγματικότητα...

Η οργανωτικές αλλαγές στον εργασιακό χώρο, κατά τη διάρκεια των τελευταίων ετών έχουν αυξήσει με γεωμετρική πρόοδο τα επεισόδια mobbing , που αποτελούν πλέον ένα σοβαρό κοινωνικό πρόβλημα.

Η σημασία της εργασίας στην ισορροπημένη ζωή

Ο Freud, ήδη στις αρχές του περασμένου αιώνα, υποδείκνυε ως παραμέτρους φυσιολογικής λειτουργία ενός υποκειμένου, την ικανότητά του να "αγαπά" και να "εργάζεται". Σαν να λέμε δηλαδή, ότι η αγάπη και η εργασία αποτελούν εξίσου τη βάση της ψυχικής ισορροπίας. Έτσι, η εργασία δεν ικανοποιεί μόνο τις βιοποριστικές ανάγκες. 

Βέβαια, το χρήμα είναι απαραίτητο για την κάλυψη των υλικών αναγκών, ωστόσο στις σύγχρονες κοινωνίες έχει πάνω απ'όλα ένα συμβολικό χαρακτήρα : είναι ένας δείκτης της επιτυχίας. Σύμφωνα με τον Abram Maslow, έναν από τους σημαντικότερους μελετητές των ανθρώπινων αναγκών και κινήτρων, ο άνθρωπος από τη στιγμή που εξασφαλίσει τα μέσα για τη βιολογική του επιβίωση , έχει ανάγκη από κοινωνική επαφή. 

Χρειάζεται την αποδοχή των άλλων και να νιώθει μέρος της ομάδας με την οποία μοιράζεται τον χώρο και τον χρόνο της ζωής του. Από τη σχέση με τους άλλους προκύπτει και η ανάγκη να διαφοροποιηθεί από αυτούς, να καθορίσει την προσωπική του ατομικότητα και να την κάνει σεβαστή.

Το υψηλότερο επίπεδο της λεγόμενης πυραμίδας του Maslow, συνίσταται
στην ανάγκη για αυτοπραγμάτωση. Ο καθένας, δηλαδή, επιθυμεί να εκφραστεί σύμφωνα με τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του. Να γίνει αυτό που μπορεί να είναι. 

Ο Frederik Herzberg και η ομάδα του, που ασχολήθηκαν ειδικά με κίνητρα στην εργασία, επισήμαναν μια ιεράρχηση αναγκών παρόμοια με εκείνη του Maslow. Σύμφωνα με τον Herzberg, τα επιτεύγματα και η αναγνώριση των αποτελεσμάτων, η επαγγελματική ανάπτυξη, η ανάληψη υπευθυνοτήτων και ιδιαίτερα η δυνατότητα έκφρασης μέσα από την εργασία, αποτελούν τους κύριους παράγοντες ικανοποίησης. 

Ο άνθρωπος, στην εργασία, μεταφέρει όλες τις ανάγκες του ως προσώπου και αναμένει την εκπλήρωσή τους. Η εργασία του προσφέρει οικονομική

ασφάλεια, του χαρίζει την αίσθηση ότι αποτελεί μέρος μιας δομής, του δίνει ταυτότητα, κοινωνική αναγνώριση και εκτίμηση.Τέλος του επιτρέπει να εκφράζεται μέσα απ'αυτό που κάνει. 

H κεντρική σημασία της εργασία για τη ζωή ενός ατόμου φαίνεται καθαρά στη συνταξιοδότηση και στην απόλυση, όπου εμφανίζεται συχνά καταθλιπτική συμπτωματολογία. Το συναίσθημα της απώλειας είναι ακόμα πιο έντονο στα άτομα που με ύπουλο και απρόβλεπτο τρόπο βρίσκονται αποκλεισμένα από τον εργασιακό τους χώρο. 

Νιώθουν υποβαθμισμένα, παραγκωνισμένα, καταπιεσμένα και καταρρακωμένα στην επαγγελματική και προσωπική τους υπόληψη. Δεν πρόκειται μόνο για την απώλεια της εργασίας, αλλά για την συνολική εικόνα του εαυτού που μπαίνει σε κρίση. 

Την ταπείνωση από τον εργασιακό αποκλεισμό ακολουθεί συχνά ένα είδος κοινωνικού αυτοαποκλεισμού. Σ'αυτές τις περιπτώσεις μιλάμε για διπλό mobbing που μπορεί να έχει τραγικές συνέπειες. Ο Hans Leymann υπολόγισε ότι το 8% των αυτοκτονιών στη Σουηδία , σε ένα χρόνο, προκαλούνται από εργασιακό στρες. 

Στρες και ψυχοκοινωνικοί παράγοντες επικινδυνότητας

Σύμφωνα με το μοντέλο "ψυχοκοινωνικού στρες"του L. Levi, οι κοινωνικές αλληλεπιδράσεις και οι διαπροσωπικές σχέσεις αποτελούν για το άτομο μια στρεσογόνο πηγή, ικανή να παράγει ψυχοσωματικές διαταραχές.

Ως εκ τούτου, η αλληλεπίδραση στο χώρο εργασίας, αν δεν διαχειρίζεται επαρκώς μπορεί να επιφέρει βλάβες στη υγεία , παρόμοια με άλλους πιο γνωστούς παράγοντες επικινδυνότητας όπως ο θόρυβος, το εργασιακό φορτίο, οι ρυθμοί, τα ωράρια κλπ. Θα πρέπει να τονιστεί επίσης ότι στις βιομηχανικές και μεταβιομηχανικές χώρες οι παραδοσιακές επαγγελματικές ασθένειες παρουσιάζουν σταθερή μείωση σε αντίθεση με την αύξησης των ασθενειών που σχετίζονται με το στρες.

 Tρόποι άσκησης του mobbing
 

Το mobbing πιό συχνά ασκείται μέσω προσωπικών επιθέσεων
και απειλών για την επαγγελματική ανέλιξη. Παραθέτουμε μερικούς από τους συχνότερους τρόπους έκφρασης του mobbing: 

Προσωπικές επιθέσεις :

Φθορά προσωπικών αντικειμένων
Περίγελος, ειδικά με την παρουσία των συναδέλφων ή ανωτέρων

Διάδοση ψευδών πληροφοριών
Αποκλεισμός
Εισβολή στην ιδιωτική ζωή
Απομόνωση
Προκλήσεις εκ μέρους των συναδέλφων του θύματος
Συνεχής κακολογία
Απειλές για βία
Σεξουαλική παρενόχληση
Λεκτικές προσβολές
Προκλήσεις
Ταπεινώσεις
 Απειλές για την επαγγελματική καριέρα
Ανάθεση νέων καθηκόντων χωρίς προηγούμενη εκπαίδευση ή χωρίς τα απαραίτητα
μέσα
Ανάθεση επικίνδυνων καθηκόντων ή ακατάλληλων για την υγεία
Ανάθεση καθηκόντων χωρίς νόημα
Αβάσιμα πειθαρχικά μέτρα

Υπερβολικός έλεγχος
Επανειλημμένες επικρίσεις και κατηγορίες
Αποκλεισμός από τις συνεδριάσεις, τα σχέδια ή τα σεμινάρια κατάρτισης
Εξαναγκασμός σε αδράνεια
Έλλειψη επικοινωνίας
Η έλλειψη αναγνώρισης
Πειθαρχικές απειλές
Απειλές απόλυσης
Άρνηση των στοιχείων που απαιτούνται για τη εκτέλεση της εργασίας
Υποβιβασμοί
Σταδιακή μείωση των αρμοδιοτήτων
Αφαίρεση των απαραίτητων μέσων για τη δουλειά
Εσκεμμένη υποτίμηση των προτάσεων
Υπερφόρτωση υποχρεώσεων με προθεσμίες που είναι αδύνατο να ικανοποιηθούν
Αδικαιολόγητη μετάθεση σε απομακρυσμένους χώρους

Αδικαιολόγητα χαμηλές αξιολογήσεις απόδοσης

Μεθοδολογία για την αξιολόγηση του mobbing

Για την αξιολόγηση του εκφοβισμού είναι απαραίτητο να τονισθεί ότι δεν υπάρχει ένας μόνο έγκυρος τρόπος για κάθε περίπτωση, αλλά διαφορετικά
πρωτόκολλα αξιολόγησης εξίσου έγκυρα και αξιόπιστα.

Κλινική συλλογή δεδομένων

Η αναμνηστική εργασιακή έρευνα , στην περίπτωση του mobbing, είναι ιδιαίτερα σημαντική και απαιτεί τη συνδρομή και τη διεπιστημονική συνεργασία του γιατρού εργασίας, του ψυχιάτρου και του ψυχολόγου.

Ως εκ τούτου, ο χρόνος της συλλογής του ιστορικού είναι πολύ μεγάλος, της τάξεως των ωρών, και με επανειλημμένους ελέγχους και τις συγκρίσεις μεταξύ των ειδικών.

Η λήψη του εργασιακού ιστορικού είναι αρμοδιότητα του γιατρού εργασίας,

και περιλαμβάνει μια συλλογή δεδομένων μέσω άμεσων συνομιλιών με τον ασθενή. Επιπλέον τα αναμνηστικά στοιχεία επιβεβαιώνονται μέσω ειδικού ερωτηματολογίου.  

Φυσικά, όλες αυτές οι πληροφορίες πρέπει να εξετάζονται κριτικά,
διότι ορισμένες συμπεριφορές που ένας εργαζόμενος θα μπορούσε να εκλάβει ως παρενόχληση, μπορεί αντίθετα να αντιπροσωπεύουν τη νόμιμη άσκηση των οδηγιών δράσης, συντονισμού και πειθαρχίας από τον εργοδότη και όχι μια εσκεμμένη πρόθεση να θέσει σε δυσκολία τον εργαζόμενο.

Διαγνωστικές αξιολογήσεις

Η διάγνωση των συνδρόμων mobbing βασίζεται στη χρήση ενός πρωτοκόλλου που περιλαμβάνει ευρήματα παθολογικά, νευρολογικά, ψυχιατρικά, ψυχολογικά και μιά διεξοδική έρευνα του εργασιακού ιστορικού.

Όπου είναι δυνατόν, χρησιμοποιούνται επίσης στοιχεία από έγγραφα και άμεσες ή έμμεσες αποδείξεις. Για το σκοπό αυτό διεξάγονται δύο χωριστές συνεντεύξεις από έναν ψυχιάτρου και έναν ψυχολόγο, που εξετάζουν τη συνολική αξιοπιστία του προσώπου, και διερευνούν τον τρόπο ζωής, τις οικογενειακές και κοινωνικές σχέσεις, όλα πολύ σημαντικά στοιχεία για τα αιτιώδη συμπεράσματα.

Τέλος, με τη χορήγηση μιας σύνθετης σειράς ψυχοδιαγνωστικών δοκιμασιών, εξετάζονται τα γνωστικά χαρακτηριστικά, η σταθερότητα, η ικανότητα προσαρμογής του ατόμου, τα κίνητρα και το προφίλ της προσωπικότητας. 

Οι συχνότερες συνέπειες στην υγείας είναι οι ακόλουθες :

Απάθεια, πονοκέφαλος, ημικρανία, διαταραχές ισορροπίας, προκάρδιο άλγος, αίσθημα παλμών, ταχυκαρδία, υπέρταση, δερματίτιδα, αρθριτικοί πόνοι,γαστραλγίες, κρίσεις άσθματος, γαστρο-δωδεκαδακτυλικά έλκη, τριχόπτωση.

Συναισθηματικές διαταραχές, κρίσεις πανικού και άλλες αγχώδεις διαταραχές.

 

Σεξουαλικές δυσλειτουργίες, διατροφικές διαταραχές, κοινωνική απομόνωση, απώλεια του χιούμορ, αϋπνία, συχνοί εφιάλτες, επαναβίωση αρνητικών γεγονότων (flashback), ανασφάλεια, ενοχλητικές σκέψεις, υπερδιέγερση-ευερεθιστότητα , απώλεια πρωτοβουλίας, ελάττωση της ικανότητας συγκέντρωσης, αυξημένη κατανάλωση αλκοόλ και φαρμάκων (ειδικά ηρεμιστικών), αύξηση του καπνίσματος.

Αντιδράσεις αποφυγής  

Η κατάθλιψη και οι αγχώδεις διαταραχές είναι οι πιο κοινές διαγνώσεις,
αλλά είναι συχνές και άλλες και ειδικότερα : η διαταραχή της προσαρμογής (DA) και διαταραχή μετα-τραυματικού στρες (DPTS). Πράγματικά, αυτά τα δύο σύνδρομα είναι αποτελούν την πιο συχνή απάντηση στα εξωτερικά αρνητικά γεγονότα. 

O Ρόλος του οικογενειακού γιατρού (γενικού γιατρού, πρωτοβάθμιας περίθαλψης)

Στην αρχή ο παθών απευθύνεται συνήθως στον παθολόγο (γενικό γιατρό) για να αντιμετωπίσει τις πρώτες του ενοχλήσεις. Συνήθως επικεντρώνεται όχι στην ηθική ταλαιπωρία που υφίσταται στον εργασιακό του χώρο, αλλά στη σωματική και ψυχολογική δυσφορία που αισθάνεται. 

Οι λόγοι μπορεί να είναι πολλοί και διάφοροι. Ειδικά κατά την έναρξη της βίας, ο ίδιος ο εργαζόμενος δεν συσχετίζει πάντα τις ενοχλήσεις του με τα εργασιακά του προβλήματα και θέλει πρώτα να διερευνήσει τα πιθανά βιολογικά αίτια της αδιαθεσίας του. 

Πιθανόν, δεν πιστεύει πως πρέπει να μιλήσει, μη νομίζοντας ότι τα κοινωνικά αίτια, που θεωρεί δύσκολο να τροποποιηθούν, θα μπορούσαν να ενδιαφέρουν τον γιατρό. Μόνο σε περιπτώσεις μακράς γνωριμίας και την εμπιστοσύνης με τον γιατρό μπορεί να αναφέρει αυθόρμητα τη σχέση των συμπτωμάτων του με τα προβλήματα στον εργασιακό χώρο.

Είναι συνεπώς καθήκον του ευαισθητοποιημένου γιατρού να προσπαθήσει να καταλάβει τι μπορεί να κρύβεται πίσω από τη γλώσσα του σώματος του ασθενούς και να του προσφέρει την απαραίτητη προσοχή που θα του επιτρέψει να εκφράσει τη δυσαρέσκεια και να αφηγηθεί τα γεγονότα. Αυτή η διαθεσιμότητα στην ακρόαση απαιτεί βέβαια χρόνο, αλλά βοηθάει το άτομο να βγεί από την απομόνωσή του. 

 

Δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι πιο συχνά τα θύματα του mobbing τείνουν να μη μιλούν για την εμπειρία τους, ούτε καν με την οικογένειά τους, από φόβο μήπως και δεν γίνουν πιστευτοί ή επειδή αισθάνονται εξευτελισμό και νομίζουν ότι μπορεί να θεωρηθούν υπεύθυνα για την κατάσταση.

Τυπικά πρέπει να ακολουθούνται τα ακόλουθα βήματα παρέμβασης από τον γιατρό :

1. Η πρώτη θεραπεία είναι η ακρόαση της οδυνηρής εμπειρία με αποδοχή. Είναι απαραίτητο να βοηθηθεί το άτομο να διατηρήσει σε ικανοποιητικό επίπεδο την αυτοεκτίμησή του. Η κατανόηση και η αποδοχή πείθουν τον ασθενή να μη πάρει αμετάκλητες αποφάσεις όπως η "παραίτηση από απόγνωση" ή αποδοχή πρόωρης συνταξιοδότησης ή δυσμενούς μετάθεσης.

2. Πληροφόρηση. Σημαντικό είναι να ελέγχεται αν ο παθών γνωρίζει το φαινόμενο στο οποίο θεωρεί ότι υπέπεσε θύμα και, ενδεχομένως, να του δίνονται οι απαραίτητες πληροφορίες, ούτως ώστε να μη βρεθεί προ εκπλήξεως όταν προκύψουν νέες επιθετικές συμπεριφορές. 

3. Δημοσιοποίηση. Εξίσου σημαντικό είναι να πεισθεί ο ασθενής να μη σιωπήσει απέναντι στην επιθετική συμπεριφορά, αλλά να εκφράσει σαφώς, αν και με ελεγχόμενο τρόπο, τις συναισθηματικές του αντιδράσεις τόσο με τον θύτη όσο και με τους συναδέλφους. Ειδικά στην αρχή της παρενόχλησης μπορεί να βρεθούν σύμμαχοι που να τον υποστηρίξουν ή και να τον βοηθήσουν. 

4. Εξίσου σημαντικό είναι να διαπιστωθεί κατά πόσον ο ασθενής έχει ήδη απευθυνθεί σε δομές υποστήριξης, που ενδεχομένως υπάρχουν στην επιχείρηση, όπως συνδικαλιστικές οργανώσεις υπεύθυνες για την ασφαλεία ή γιατρός εργασίας. Αυτά τα πρόσωπα έχοντας δικαιοδοσία να ελέγχουν την ακρίβεια των δηλωθέντων μπορούν να αποτελέσουν πιθανές πηγές υποστήριξης και να παίξουν ένα διαμεσολαβητικό ρόλο.

5. Ανάλυση. Η αποδοχή από τον γιατρό των όσων λέει ο ασθενούς επιτρέπει επίσης, στη συνέχεια, να βοηθηθεί ο ασθενή να αναπλαισιώσει την εμπειρία του και μερικές φορές επανεκτιμήσει τις τυχόν υπερβολές στην κατάθεσή του. Πράγματι με την παρατεταμένη ενόχληση δεν προκαλεί κατάπληξη εάν το άτομο τείνει να ερμηνεύει ως παρενόχληση ακόμη και συμπεριφορές ή επιχειρηματικές αποφάσεις που δεν είχαν κατ'ανάγκη στόχο να τον πληγώσουν. 

Είναι τo απρόβλεπτο και η ποικιλία των επιθέσεων που ευνοεί αυτή την τάση. Η διατήρηση καθαρής κρίσης είναι απαραίτητη για να οργανωθεί μια αποτελεσματική άμυνα, κατάλληλη να εξουδετερώσει το πιο αποτελεσματικό και επικίνδυνο όπλο των θυτών, που είναι να παρουσιαστεί ο εργαζόμενος ως ασθενής παρανοϊκής ψύχωσης.

6. Εναλλακτική λύση. Πρέπει να διερευνάται αν ο ασθενής έχει σκεφτεί εναλλακτικές λύσεις, όπως να ζητήσει μετάθεση σε άλλη υπηρεσία ή σε άλλη έδρα, ή ακόμη να ψάξει για μιά άλλη εργασία. Μερικές φορές τα θύματα δεν πιστεύουν καν στη δυνατότητα να ξεφύγουν από το διεστραμμένο παιχίδι του θύτη. 

7. Τεκμηρίωση. Παροτρείνεται ο ασθενής να είναι συγκεκριμένος και ακριβής στις καταγγελίες του, παραμένοντας στα γεγονότα και όχι στις ερμηνείες. Του συνιστούμε να κρατάει ένα είδος ημερολογίου, όπου θα καταγράφει ημερομηνίες,γεγονότα και όπου είναι δυνατόν αποδείξεις. Αυτό το υλικό θα χρησιμεύσει σε περίπτωση που αποφασίσει να ακολουθήσει μια νομική οδό. 

8. Οικογένεια. H επέμβαση του γιατρού μπορεί να κινηθεί σε δύο κατευθύνσεις. Αφ'ενός να προτρέψει τον άτομο να μιλήσει με την οικογένειά του για το τι συμβαίνει στην επιχείρηση, διευκολύνοντας έτσι τη δημιουργία ενός ενιαίου μετώπου και ενός υποστηρικτικού περιβάλλοντος. 

Αφ'ετέρου, μπορεί να χρειαστεί να μιλήσει με τις οικογένειες, όταν δεν φαίνεται να συνειδητοποιούν ότι αυτό που συμβαίνει στον συγγενή τους είναι αλήθεια και δεν απορρέει από την υποτιθέμενη δική του ευθύνη. 

9. Αυτοβοήθεια. Μπορεί να είναι χρήσιμο να προσκληθεί ο ασθενής να συμμετάσχει σε μια ομάδα αυτοβοήθειας, όπου θα μπορέσει να μοιραστεί την εμπειρία του με άλλους ομοιοπαθείς και με τους οποίους θα μπορέσει να ανταλλάξει απόψεις, να βρεί λύσεις, να ενισχύσει την αυτοπεποίθησή του, να λάβει κατευθύνσεις από υγειονομικούς και νομικούς έμπειρους σε αυτόν τον τομέα. 

 

10. Θεραπεία. Είναι σημαντικό να βελτίωσoυμε τον ύπνο, να μείωσουμε το άγχος και την υπερδιέγερση και να αντιμετωπίσουμε μια σειρά από ψυχοσωματικές διαταραχές που πάντα συνοδεύουν αυτές τις καταστάσεις δυσφορίας. 

Είναι επίσης σημαντικό να αντιληφθούμε πότε εμφανίζονται ψυχοπαθολογικά στοιχεία που απαιτούν ψυχιατρική βοήθεια. Συχνά είναι απαραίτητη, πέρα από τη φαρμακοθεραπευτική και μια ψυχοθεραπευτική υποστήριξη. Σταθερά παρούσα είναι μια κατάσταση χρόνιας κόπωσης που καθιστά δύσκολη την διεκπεραίωση των καθημερινών υποχρεώσεων. 

Αυτή η αδυναμία ενεργοποιεί προληπτικούς μηχανισμούς αποφυγής του άγχους. Ο γιατρός σε συνεργασία με τον ασθενή , μπορούν να μελετήσουν στρατηγικά πότε και για πόσο διάστημα χρειάζεται μια άδεια από την εργασία, ούτως ώστε να μειωθεί η ψυχολογική πίεση, να αναλάβει δυνάμεις και να εξετάσει ψύχραιμα την κατάσταση.

Σε συνάρτηση με την κατάσταση της υγείας, οι μεγάλες περίοδοι αποχής πρέπει κατά κανόνα να αποφεύγονται γιατί επιδεινώνουν τη σχέση με την εταιρεία, που μπορεί να βρεί επιχειρήματα για την απόλυση. 

11. Κοινωνική ζωή. Είναι βασικής σημασίας το άτομο να διατηρήσει κατά το δυνατόν τις κοινωνικές επαφές και τα προηγούμενα ενδιαφέροντα και δραστηριότητες, ούτως ώστε να έχει διαλείμματα χαλάρωσης από τις έμμονες σκέψεις και να αποφευχθεί η αυτοπεριθοριοποίηση.

 Η νομική κατάσταση στην Ελλάδα

Η ψυχολογική βία δεν υπάρχει στο Ελληνικό εργατικό δίκαιο! Η ελληνική νομοθεσία αναφέρεται πολύ γενικά και αόριστα στην προστασία της προσωπικότητας του ατόμου και του εργαζόμενου στο χώρο εργασίας , όπως στα άρθρα 2 παρ.1(προστασία της αξίας του ατόμου), 5 παρ.1 (δικαίωμα στην εργασία) και 25 παρ.3 (απαγόρευση κατάχρησης δικαιώματος) του συντάγματος και σε άρθρα του Αστικού Κώδικα. 

Εξαιρούνται οι έχοντες αναπηρία και οι ανήκοντες σε μειονότητες-νόμος 3304/2005 (ΦΕΚ Α/16/27.1.2005) - Και πολύ σωστά! Με τον νόμο 3304/2005 (ΦΕΚ Α/16/27.1.2005) ενσωματώθηκαν στο Ελληνικό Δίκαιο οι Οδηγίες 2000/43 και 2000/78 της Ευρωπαϊκής Ένωσης «για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής καθώς και για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας, ώστε να διασφαλίζεται η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης.» (άρθρο 1).

Στο νόμο αυτό ως διάκριση που απαγορεύεται νοείται επίσης και: «… η παρενόχληση ή κάθε άλλη προσβλητική ενέργεια, η οποία εκδηλώνεται με ανεπιθύμητη συμπεριφορά που σχετίζεται με έναν από τους λόγους του άρθρου 1 και έχει ως σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος. Κατά την εξειδίκευση της έννοιας της παρενόχλησης λαμβάνονται υπόψη και τα χρηστά και συναλλακτικά ήθη.» 

Χωρίς διάθεση υπερβολής, οδηγούμαστε στο λογικό συμπέρασμα ότι :

Για όλους τους υπόλοιπους εργαζόμενους που δεν ανήκουν σ'αυτές τις ευαίσθητες κοινωνικά ομάδες επιτρέπεται απροκάλυπτα η προσβολή, η απαξίωση, η περιφρόνηση, η περιθωριοποίηση, η υποβάθμιση, η υποτίμιση και η επιθετική συμπεριφορά! 

Να πρόκειται για μια απλή παράβλεψη ή για σιωπηρή παραχώρηση δικαιωμάτων στην εργοδοσία;

Ο καθένας ας βγάλει τα δικά του συμπεράσματα..

Κι όλα αυτά τη στιγμή που η Ελλάδα :
α) είναι πρώτη στα εργατικά ατυχήματα στην ΕΕ .
β) είναι πρώτη στις προσφυγές προς τα ευρωπαικά δικαστήρια για εργασιακά θέματα
γ) είναι πρώτη στο εργασιακο στρές ( ευρωπαική πανεπιστημιακή έρευνα)
δ) είναι πρώτη στη διαφθορά και στην κακοδιοίκηση του δημόσιου τομέα. 

Ευτυχώς η ίδια η Ε.Ε. θα μας αναγκάσει έστω και με καθυστέρηση, να ευθυγραμμιστούμε νομικά με τις υπόλοιπες χώρες. Κατά τα άλλα, είναι απαραίτητο και στη χώρα μας το Υπουργείο Υγείας να επιστήσει την προσοχή των επαγγελματιών υγείας (οικογενειακός γιατρός, ψυχίατρος, ψυχολόγος, κ.λ.π.) τόσο στην έγκαιρη διάγνωση, όσο και στην ορθή αντιμετώπιση των περιστατικών.  

Για το σκοπό αυτό πέρα από κατάλληλο ενημερωτικό υλικό, θα πρέπει να οργανωθούν ειδικά σεμινάρια, αν όχι εξειδικευμένα κέντρα πρόληψης, θεραπείας και αποκατάστασης.

Ένα ιδιαίτερο ρόλο πρέπει τέλος να διαδραματίσουν και οι γιατροί εργασίας, επειδή είναι στο χώρο εργασίας που παράγονται και διαιωνίζονται οι στρεσσογόνες συνθήκες και επειδή κάθε υποστήριξη των θυμάτων είναι μάταιη, αν το θιγόμενο άτομο είναι αναγκασμένο να παραμένει (ή να επιστρέφει) σε συνθήκες εργασίας όπου τίποτα δεν αλλάζει, αν όχι προς το χειρότερο. 

Περισσότερα »